Электронный журнал "Архитектура здоровья"
`
Категория: Экономика и мышление

 

IDEO – ведущая в мире дизайнерская фирма, офисы которой расположены с Пало-Альто, Сан-Франциско, Лондоне, Бостоне и Шанхае и других городах. Недавно отмеченная званием самой инновационной компании, IDEO известна благодаря применению инновационных методов, основанных на интенсивной междисциплинарной работе над проектами. Для осуществления этого, компания на протяжении долгого времени практиковала искусство сотрудничества и развития определенного вида таланта – людей в форме буквы Т.

В интервью, исполнительный директор IDEO Тим Браун рассказывает о кардинально отличительном подходе к управлению талантами.

 

Человек в форме буквы Т

Кого вы называете человеком в форме буквы Т?

Люди в форме буквы Т обладают двумя особенностями, отсюда и использование буквы Т для их описания. Вертикальная линия буквы Т – глубокие знания, позволяющие им участвовать в творческом процессе и вносить свой вклад. Горизонтальная линия буквы Т – склонность к междисциплинарному сотрудничеству. Такая склонность состоит из двух частей. Во-первых, чуткость. Оно важно, потому что дает людям представить себе проблему с другого ракурса – почувствовать себя в чужой шкуре. Во-вторых, они, как правило, очень интересуются другими специальностями и вполне могут начать работать в этих областях. Люди в форме буквы Т обладают одновременно и глубиной и широтой знаний. 

 

Приведите, пожалуйста, пример их чуткого поведения.

 

Например, при мозговом штурме, такие участники сессий основываются на идеях других людей. Так, если я «закину» мысль во время мозгового штурма, вы не выдадите свою собственную конкурирующую идею сию же секунду; вы посмотрите на мою идею и скажете: «Так, если я буду основываться на этом, то вот моя идея, основывающаяся на вашей». Это требует активного слушания. Это – одна из форм чуткости. 

Отличие Т-человека от I-человека

Многие руководители поощряют индивидуальных авторов идей, так называемых людей в форме буквы I (примечание переводчика: I тж. в переводе с англ. «я»), обладающих глубокими знаниями, но необязательно занимающихся совместной деятельностью с кем-либо. Что с этим не так?

 

В большинстве компаний работает множество людей с различными знаниями. Проблема в том, что когда вы собираете людей вместе для работы над одной и той же проблемой, если они все обладают индивидуальными знаниями, если это – люди в форме буквы I, то их бывает очень сложно заставить сотрудничать. Как правило, происходит следующее: каждая отдельная специальность представляет свою собственную точную зрения.  В основном, превращается в переговоры, по результатам которых кто-то выигрывает, мы приходим к невеселым компромиссам, когда лучшее, чего вы можете достигнуть – наименьший общий знаменатель между всеми точками зрения. Результаты никогда не будут впечатляющими, в лучшем случае – средними.

 

А если люди обладают только поперечной линией буквы Т, значит ли это, что они открыты к сотрудничеству, но не обладают реальными знаниями, чтобы внести свой вклад?

 

Это также плохо. Человек, имеющий только поперечную линию буквы Т, ничего из себя не представляет. В нашей среде, мы эффективны только в том случае, если у нас что-то получается. Мы проектируем вещи. Большая часть нашей работы основана на людях, использующих свои индивидуальные знания, чтобы что-то сделать, неважно макетирование или это чего-либо или проектирование. Иногда мы встречаем людей, которые вообще не имеют глубоких познаний. И они редко  добиваются уважения от команды.

 

Но можете ли вы как исполнительный директор работать в организации, в которой трудятся люди в форме буквы I и несколько «интеграторов», собирающих всех вместе?

Существует отдельная роль для таких людей. Профессиональные посредники. Они хорошо поддерживают разговор без необходимых вмешательств. Но если в вашей компании работают только люди в форме буквы Т, то посредник вам не нужен.

Об отборе соискателей

Давайте рассмотрим разные способы поощрения руководителем поведения в форме буквы Т. Решающее значение имеет подбор правильных сотрудников. Как вы отбираете соискателей?

Реальность такова, что когда человек только заканчивает свое обучение, он часто сложен в форме буквы I. Наша задача – поиск людей, обладающих таким потенциалом.

 

Как вы выявляете это в процессе собеседования?

Это видно сразу, с первого взгляда. Поэтому невозможно судить о человеке только по его резюме. Вы видите это в том, как он говорит о других людях, которые работают с ним. Когда вы сидите рядом с кем-либо и спрашиваете этого человека о его проектах, и все, о чем он рассказывает, только его собственная работа, это – проблема. Правильный для нас человек будет рассказывать о  том, как ему помогли другие люди. Существует ряд доказательств чуткости, сотрудничества и интереса к работе с другими людьми.

Кроме того, очевидно вы ищете доказательства командной работы над проектами, даже если она происходила во время учебы. Одна из причин, почему мы берем так много людей из D-school [Институт дизайна Хассо Платнера] при Стэнфордском университете - то, что их учат соответствовать форме буквы Т. 

 

 

Давайте смотреть правде в глаза: набор сотрудников в форме буквы Т гораздо более сложный, чем работников в форме буквы I. Чем более сложны ваши требования к людям, тем больше точек соприкосновения с этими сотрудниками вам необходимо найти еще до их трудоустройства. Вот почему программы стажировок имеют решающее значение. Перед трудоустройством у нас работает много стажеров, с которыми мы внимательно знакомимся.

Подход 360-градусного обзора

Многие руководители спрашивают, как узнать, насколько хорошо сотрудник взаимодействует с другими. Спрашиваете ли вы коллег?

В некоторой степени. Но я думаю, что нужны доказательства. Например, если кто-то является действительно популярным участником команды, когда люди всегда пытаются заполучить его для своих проектов, это – очень хорошая подсказка. 

Кроме того, у нас есть система Web 2.0 knowledge system; в ней содержатся вики (редактируемая среда), блоги, странички сотрудников, проектов и клиентов.

Мы смотрим, как люди участвуют в этой системе: публикуют ли свои мысли и др. Так вы начинаете накапливать свидетельства об их деятельности.

 

Как вы оцениваете прогресс и решаете повысить человека в форме буквы Т?

У нас нет специальной отметки. У нас есть подход 360-градусного обзора. Мы спрашиваем: как они развивают свои знания, насколько развили свой навык сотрудничества, выражения своих идей, что свидетельствует об этом.

 

Что происходит с человеком с недостатком навыка сотрудничества в IDEO?

Мы стараемся сделать так, чтобы он выбрал самостоятельно и покинул компанию. Обычно так и происходит, потому что он сильно расстроен. У нас в IDEO работали люди, которые были звездами в своей области, действительно талантливые.

Но в итоге, они разочаровывались из-за того, что мы заставляли их сотрудничать. И это прекрасно. И все равно существует какой-то процент людей, неискоренимо устроенных в форме буквы I.

 

Но если не сотрудничающие люди остаются, просите ли вы их уйти?

У нас их не так много; их можно пересчитать по пальцам. Существует две причины, почему мы просим их уйти. Либо они настолько нетолерантны в своей неспособности сотрудничать, что случается крайне редко, потому что мы легко обнаруживаем таких, либо они не углубляют и усиливают свой талант, вертикальную часть буквы Т.

 

Какие другие компании, уделяют большое внимание сотрудничеству и понятию поведения в форме буквы Т, даже если они явно не используют этот термин?

Procter & Gamble, Nike, Apple. Они знают, чего хотят, поэтому взаимодействуют сотрудничают.

 

Источник: журнал Chief Executive (21.01.2010)

 

 

360-градусного обзора
 
Чтобы оставить комментарий, Вам необходимо авторизоваться (либо зарегистрироваться)

Комментарии

  • Комментариев пока нет